Ing. Silvia C. Acosta Teneda

RESUMEN

Son muchos los escenarios donde se discute y se plantean competencias y nuevos ámbitos de desempeño profesional del talento humano, escenarios significativos que se adecuan a los requerimientos de un entorno que exige cada vez más la valoración del conocimiento y la adaptación a las nuevas tecnologías de información y de comunicación.

Aproximadamente dos décadas atrás es cuando se introduce en el sector educativo y en el productivo la necesidad de vincular las competencias en el desempeño laboral, la amplia brecha existente entre estos dos sectores evidenció en aquella época y aún en la actual la necesidad de incorporar en los pensum de estudios una modalidad educativa más acorde a las necesidades reales del entorno, donde la educación tenga mayor presencia no solo con los contenidos institucionales y pedagógicos, sino también en la evaluación de los resultados que se tenga en base al desempeño que demuestren los individuos una vez que hayan concluido su formación en el sistema educativo y que a su vez le permita la demostración de los saberes, sus competencias y su desempeño. Se plantea en este artículo abarcar un amplio criterio sobre las competencias y el desempeño laboral, de cara a las exigencias del sector productivo-laboral.

ABSTRACT

There are many scenarios which discuss and propose new areas of competence and professional performance of human talent, significant scenarios to suit the requirements of an environment that increasingly demands the assessment of knowledge and adaptation to new information technologies and communication.

About two decades ago is when introduced into the education sector and the need to link productive skills in job performance, the wide gap between these two sectors showed at that time and even today the need to incorporate in the studies curriculum of an educational approach more in line with the real needs of the environment, where education has a greater presence not only institutional and pedagogical content, but also in evaluating the results that have performance-based individuals who demonstrate a once they have completed their training in the educational system and that in turn allows the demonstration of knowledge, skills and performance. We propose in this paper cover a wide discretion on skills and job performance, facing the demands of the productive sector and labor.

INTRODUCCIÓN

Los cambios relacionados al trabajo que se han dado en los últimos años han sido significativos, principalmente se los han evidenciado en Latinoamérica por el escaso desarrollo científico en la administración y gestión del talento humano; sin embargo, se avizora llegar a desarrollarnos en este ámbito como lo han hecho Europa, Norteamérica, Japón y Australia, quienes se han enfocado en el paradigma de las competencias profesionales y en el desempeño laboral que cada una de las personas pueden desempeñar en su lugar de trabajo.

No cabe duda de que estos cambios pueden generar más de una sorpresa en todos y cada uno de los profesionales, debido a que tendrán mayores desafíos presentados por los empleadores, a pesar de ello, es curioso pero los mismos empleadores han sido quienes han generado desde la teoría enfoques de desarrollo de habilidades, perfiles de interés, evidencias de experiencias concretas de la revolución del talento humano en la sociedad actual.

El presente artículo permitirá revisar antecedentes generados en el mundo laboral, las demandas e implementaciones que se han propuesto para los empleadores, los profesionales, los educadores y especialmente para los gestores del talento humano.

Se debe reconocer de manera muy breve que los versados coinciden en que el desarrollo y la prosperidad no están solamente en la tecnología y en procesos de gestión modernos, sino más bien, en el potencial humano, su creatividad, innovación y producción. Este documento es un aporte a la gestión por competencias que nos permitirá conocer sobre los ámbitos de desarrollo profesional del talento humano a través de sus competencias.

MARCO TEÓRICO

Definiciones previas: empleabilidad y competencias

A lo largo de este artículo se utilizará algunos términos que es preciso definir de manera clara, es por ello que cuando me refiero a conocimientos se hace mención a temáticas de estudio tales como: matemáticas, contabilidad, realidad nacional o cualquier otro estilo similar. En cambio, cuando me refiero a competencias lo hago en función de la siguiente definición:

“Competencia, hace referencia a las características de personalidad, comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo; cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos”.

El término empleabilidad, por otra parte será utilizado en base a la siguiente definición:

“Empleabilidad, es la posibilidad de obtener otro trabajo y/o mantener el empleo actual en un marco satisfactorio para ambas partes, empleado y empleador”

A continuación desarrollaré un breve análisis del significado de los términos utilizados según los diccionarios de la lengua y la definición que dan algunos autores:

Empleabilidad

En cuanto a este término se puede mencionar que no existe bibliografía extensa para aplicar su significado, siendo preciso destacar que los diccionarios de la lengua española, entre ellos los de Manuel Seco Reymundo y la Real Academia de la Lengua no incluyen los términos empleabilidad ni empleable, aunque ambos son muy utilizados en diferentes libros y medios publicados por editoriales representativas.

Manifiesta Demaziére (1995: 32), a propósito del término employabilite (empleabilidad), que si bien el término employable (empleable) es considerado como “raro” por el diccionario de la lengua le Robert 1991, el mismo ha devenido familiara para todos los actores intervinientes en el campo de empleo y del desempleo o la desocupación, que lo utilizan frecuentemente para calificar y clasificar a los desocupados y producir jerarquías: empleables, poco empleables, inempleables, re-empleables, etc. Los usos de este término y sus derivados son cambiados y diverificados, pero en Francia, elos designan estimaciones de posbilidadesde salir del desempleo a través de la obtención de un empleo.

En el diccionario de la lengua francesa Le Petit Robert (2000: 840) figura la palabra employable: au’on peut employet (que puede emplear), pero no así employabilité, aunque es utilizada en diferentes libros, como los referidos en la cita bibliográfica.

Lo mismo sucede en el diccionario de la lengua inglesa Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2000: 410), donde figura la palabra employable: having the skills and qualifications that will make somebody want to employ you (empleable: tener las habilidades y calificaciones que posibiliten que alguien desee emplearlo).

Dada la escasa figuración en los diccionarios de un término usado en muchos textos y trabajos, se referirá en su remplazo el origen de la palabra empleo.

Según la Real Academia Española (www.rae.es), el término empleo se encuentra en los diccionarios desde 1732: Empleo vale también como ocupación, puesto y oficio que uno tiene. Lo relaciona con el término latino (Latin inter, 2000, 199: 309) Mionus (oficio, cargo, empleo) y (Latin inter, 2000, 1999: 334) officiwm (oficio, función, cargo, magistratura). En 1947 se hace referencia a que el verbo emplear deriva del latín (Latin inter, 2000, 1999: 240) implicare (ocupar en). En 1956 se hace referencia a que el verbo emplear deriva de la palabra francesa employer y ésta del latín implicare (ocupar en). En 1992, se lee: Empleo: acción y efecto de emplear y Emplear. Ocupar a uno, encargándole un negocio, comisión o puesto.

Corominas (1998: 229), en su análisis etimológico del término dice que emplear se comienza a utilizar hasta 1140 y deviene del francés arcaico emplettier (hoy employer), procediente del latín implicare, que significa “introducir” (a alguno en alguna actividad), dedicarle (a ella). Derivados: empleado y empleo.

E término empleo, según el Diccionario del español actual (Seco Reymundo y otros, 1999: 1.763), se define como trabajo remunerado.

Si bien no está relacionado con el término empleabilidad propiamente dicho, es interesante incluir en este punto otro comentario del autor francés Demaziére (1995: 32), ya mencionado: En los años sesenta se realizaron trabajos en relación con la selectividad del desempleo que permitieron codificar el concepto de empleabilidad y su simétrico, la vulnerabilidad. La vulnerabilidad a la desocupación puede definirse como la probabilidad de entrar en desempleo de una población determinada en un período determiando. La empleabilidad designa la probabilidad de salir del desempleo y acceder a un empleo, “la esperanza objetiva o a probabilidad más o menos elevada que puede tener una persona a la búsqueda de un empleo y de encontrarlo”. Esta probabilidad generalmente se mide, en términos estadísticos, a través de indicadores como la antigüedad media de empleo o el porcentaje de desocupados de más de un año entre un grupo de trabajadores.

Competencias

A diferencia de lo expuesto en relación con el término empleabilildad, es posible encontrar mucha bibliografía sobre el uso de la palabra competencias y, a su vez, diferentes definiciones.

Según el Diccionario Latino-Espanol (199: 118), competencia deriva de la palabra latina competeré. En español existen dos verbos (Seco, 1998: 107), competer y competir, que se diferencian entre sí a pesar de provenir del mismo verbo latino competeré.

Para Corominas (1998: 163), en el análisis etimológico del término, competer es una palabra tomada del latín competeré, “ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir”, “ser adecuado, pertenecer”, que a su vez deriva de  petere, “dirigirse a pedir” y tiene el mismo origen que competer, “pertenecer, incumbir”. Estos significados se remontan al siglo XV.

Corominas incluye como derivados de competerk las palabras competente (“adecuado, apto”) y competencia, desde fines del siglo XVI.

A continuación expondré un resumen del análisis de l término competencias tomado del prólogo de Prieto, de la obra de Levy Leboyer (1997) al ser trducida a nuestro idioma.

A partr del siglo XV, en espanol,competer vino a significar “pertenecer a”, “incumbir”, dando lugar al sustantivo competencia y al adjetivo competente para indicar “apto”, “adecuado”. Un nuevo adjetivo, competencial, se ha abierto paso en los últimos anos en expresiones como “desarrollo competencial”, “techo competencial”, “denominaciones competenciales”, siempre para aludir a los asuntos que son incumbencia del gobierno de una comunidad autónoma espanola (Alvar Ezquerra, 1994).

Desde e siglo Xv el verbo competir significó “pugnar con”, “rivalizar con”, “contender”, generando sustantivos como competición, competidor, competividad y el adjetivo competitivo (Corripio, 1984; Corominas, 1987).

Esta evolución en dos verbos con sendas varintes sólo existe, aparentemente, en espanol. El sustantivo competencia es común a ambos, dando lugar a equívocos.

La idea de competencia como cualificación suele aparecer en el área de los antes llamados recursos humanos, hoy conocido como Talento humano, de la mano de los sicólogos del trabajo, cuando se evalúa si un candidadto tiene las cualidades que se consideran pertinentes para el puesto al que se postula.

El término competencia en otros idiomas:

                        Inglés: competences, competwncies

                        Alemán: kompetenzen

                        Francés: competences

                        Italiano: competenze

                        Portugués: competencia

Para varios autores europeos (Carretta y otros, 1992: 25 y ss.), el término competencia no es nuevo y se utiliza en la sicología desde fines de los anos sesenta y comienzo de los setenta.

 Competencias laborales y conductuales

Existen múltiples medios, aún en lo académico, una profunda confusión sobre términos que, siendo precidos, significan cosas muy diferntes: las competencias laborales y ls conpetencias conductuales

La Organización internacional del Trabajo impulsa a nivel mundial ua serie de programas tendientes a logara la Certificación de competencias laborales de personas que no poseen un título o certificado que permita acreditar sus conocimientos o especialidad. Estos programas de certificación son impulsados, a su vez, desde los gobiernos de los respectivos países.

El Centro Interamericano de investigación y Documentación sobre formación profesional, organismo perteneciente a la OIT, senala: Existen múltiples y ariadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad reala y demostrada.

La mayoría de las definiciones de competencias laborales plantean una mezcla de definiciones necesarias para desempenarse adecuadamente en un puesto de trabajo, tales como conocimientos específicos y habilidades necesarias para un desempeno adecuado.

Las competencias laborales fijan su atención en la persona, el individuo, quien puede o no pertenecer a una organizacióm. La OIT promueve la certificación de las competencias laborales de los indiviuos como una manera de aumentar su empleabilidad, especialmente para aquellos que no tienen trabajo. Las competencias laborales en ningún caso se plantean como un modelo de management o administrativo, aunque pueden ser aplicada en el marco de las organizaciones.

 Gestión por competencias

En la obra, Competence at work (1993: 9-11), estos utores aportan una definición de competencia, considerando que es una caracterísitca profunda de un individuo, que se encuentra causalmente relacionada con un desempeno efectivo y/o superior en un puesto de trabajo o situación laboral.

Las competencias soon características profundas del hombre e indican “forma de comportamiento o de pensar”, habitualmente en diferentes situaciones y que permanecen por un largo período del tiempo.

Se plantean cinco tipos de características:

  1. Motivación: aquellas cosas que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.
  2. Rasgos: caracterísitcas físicas y respuestas consistentes a situaciones o información
  3. Concepto de uno mismo: lo que cada persona considera que es, con respecto a sus valores, características, actitudes e imagen.

Según spencer & Spencer, las competencias se pueden clasificar en:

Competencias de logros y cción

  • Orientación al logro o a los resultados
  • Preocupación por el orden, la calidad y la precisión
  • Iniciativa
  • Búsqueda de la información

Competencias de ayuda y servicio

  • Entendimiento interpersonal
  • Orientación al cliente

Competencias de influencia

  • Influencia e impacto
  • Construcción de relaciones
  • Conciencia organizacional

Competencias gerenciales

  • Desarollo del talento humano
  • Dirección del talento humano
  • Trabajo en equipo y cooperación
  • Liderazgo

Competencias cogniscitivas

  • Pensamiento analítico
  • Razonamiento conceptual
  • Experiencia técnica/profesional/de dirección

Competencia de eficiencia personal

  • Autocontrol
  • Confianza en sí mismo
  • Comportamiento ante los frcasos
  • Flexibilidad

METODOLOGÍA

Para el presente artículo se realizó un análisis del marco teórico, tanto de la empleabilidad de las personas, como de la metodología de la Gestión por Competencias, de la cual, además, se ha preparado un fragmento referido a la integralidad de los conceptos teóricos en un esquema de aplicación práctica. Con el propósito de determinar la incidencia de las competencias en la empleabilidad de los profesionales se ha realizado un estudio de campo a través de muestreo estratificado, según la definición de los doctores Fassio, Pascual y Suárez (2002: 74 y siguientes)

Se utiliza cuando se conocen ciertas características del universo y a partir de esto se agrupa a los componentes por unidades homogéneas entre sí. Dentro de cada uno de estos estratos se hace luego una selección al azar.

De acuerdo con esta definición y para continuar con este artículo, se ha realizado el análisis que a continuación se describe:

Trabajo de Campo: Muestra: Organizaciones

Variables

Dimensiones

Indicadores

Categorías

  • Incidencia de las competencias en la selección de talento humano.
  • Incidencia de las competencias en la desvinculación de los seres humanos.
  • Conocimientos y eesultados en el trabajo
Tamano de la organización en función del número de empleados Número de empleados

  • Con más de 1.000 empleados
  • Con menos de 1.000 empleados
Selección y desvinculación del talento humano

  • Escasa, sólo en ocasiones y según el puesto de trabajo
  • Relevante, carácterísticas de la personalidad o competencias

El artículo tiene como propósito el estudio de la empleabilidad de los profesionales de acuerdo a sus competencias y ámbito de desempeno laboral; y, dentro de esta incidencia de las competencias o característics de personalidad. Los mencionados profesionales forman parte del talento humano, son “empleados” o contratados por oranizaciones que para elloo utilizan diferentes métodos de trabajo que han sido objeto de estudio para el presente documento.

Se han considerado organizaciones de diversa índole social y tamano que como se podrá notar más adeante existe la participación de decenas de empresas que representan l realidad de vario de miles de profesionales en el ámbito de la ciudad de Ambato, determinándose que he hecho una restricción al no considerar a organizaciones del sector público, por cuanto no se brindo la apertura necesaria para el levantamiento y análisis de la información que a bien pudieron haber entregado.

 Cómo se construyó la encuesta:

En función del marco teórico se senala la encuesta con la finalidad de desarrollrla a una serie de organizaciones de la ciudad de Ambato.

Respuestas y observaciones generales

La encuesta administrada consta de una parte inicial, donde se describe el tipo de organización participante. Seguidamente se plantea preguntas en tres areas:

  1. Incidencia de las competencias en la selección de profesionales
  2. Incidencia de las competencias en la desvinculación de profesionales
  3. La formación  de profesionales en el ámbito de las competencias laborales

Se analizará las preguntas siguiendo el orden de laboleta dde encuestaje, debido a que representa una secuencia lógica para el respectivo análisis.

Organizacione Participante

Esta sección de la boleta de encuesta se estructuró de la siguiente manera:

Datos sobre la organización:

  • Tipo de organización (productiva, comercial, asociaciones civiles, otras)
  • Cantidad de empleados (total)

CONCLUSIONES

  • El talento humano en la actualidad es reconocido como la capacidad que tiene cada ser humano de desarrollarse en una actividad concreta, haciendo uso de sus habilidades, valores, competencias.
  • La empleabilidad de los profesionales sí como su formación son temas de preocupación en nuestro país y en muchos otros de Latinoamérica y del Mundo, como se manifestó en la introducción. La realidad ecuatoriana de los últimos anos demuestra un desfase entre la oferta de profesionales y la demanda de éstos por parte de las organizaciones.
  • La bibliografía consultada vincula los modelos de competencias con la estrategia organizacional, es así como Renato Boccalari (Boccalari et al, 2004: 24-27) se refiere a la diferencia entre un modelo de competencias sicológicas y otros de tipo estratégico. La máxima consucción de la empresa podrá asegurar la continuidad de la misma sólo desarrollando las competencias distintivas; éstas deberían reflejar, a su vez, la fuente duradera donde se recogerá el producto futuro.

LITERATURA CITADA

Sobre el empleo, la empleabiliad y la educación

  • Banco Mundial. El mundo del trabajo en una economía integrada. Washington, 1995.
  • Banett, Ronald.  Los límites de la competencia. El conocimiento, la educación superior y la sociedad. Editoral Gedisa. Barcelona. 2001
  • Becaría, Luis; López Néstor (compiladores). Sin trabajo. Las características del desempleo y sus efectos en la sociedad. UNICEF / Losada, Buenos Aires. 1997

Sobre la temática de competencias y algunos temas específicos de Recursos Humanos (Talento Humano) que atañan el presente artículo

  • Carbó Ponce, Esteve. Manual de sicología aplicada a la empresa. Ediciones granica, Barcelona 2000

Diccionarios utilizados

  • Corominas, Joan. Breve diccionario etimológico de la lengua castellana. Editorial Gredos. Madrid
  • Diccionario atino-Español Sopena. Editorial Ramón Sopena. Barceona, 1999
  • Le petit Robert. Diccionaire de la lengue francaise. París, 2000
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